Немного о том, как руководитель воспринимает своих подчинённых.
В первую очередь, руководитель воспринимает сотрудника просто как человек, который имеет свои ценности, внутреннее видение различных ситуаций, позиции, мнение и т.д. И, как человек, он оценивает личностные качества подчинённого.
Во вторую очередь руководитель смотрит на сотрудника, как начальник. Он воспринимает подчинённого как специалиста, профессионала, который необходим в его коллективе, штате, отделе и т.д. Руководитель становится руководителем, как правило, благодаря своему умению отделять зёрна от плевел и расставлять приоритеты. Принимая на работу нового сотрудника, он способен поставить на первое место его профессиональные качества и уже потом – человеческие.
Конечно, не каждый руководитель при собеседовании может закрыть глаза на то, что «не нравится в человеке» и сделать акцент именно на профессиональные характеристики. Руководители тоже люди и некоторые из них при выборе сотрудника опираются в том числе и на личные ощущения. Начальник-профессионал будет правильно расставлять приоритеты и держать всё в балансе, но подчинённый должен понимать, что значение для руководителя могут иметь не только его профессиональные качества. Между человеческими качествами и профессиональными компетенциями существует очень тонкая грань и, когда сотрудник выстраивает модель поведения с руководителем, нужно учитывать и первое, и второе.
Как это делать?
На этапе знакомства необходимо сохранять рамки и границы, воздерживаться от панибратства. Общение должно быть доброжелательным и спокойным. Важно придерживаться рамок – не уходить как в слишком негативные, так и в слишком позитивные эмоции.
Руководителям, начальникам, как правило, приходится много общаться с разными людьми и многие из них, в некотором роде, «житейские психологи» - они хорошо понимают и чувствуют людей. Если с таким руководителем затеять игру из разряда «ой, какой вы замечательный и хороший», то он это всё прекрасно почувствует и сделает выводы. Да, есть начальники, которые любят лесть, но они прекрасно понимают, что это именно заигрывания и лесть! И играть с ними в хорошего подчинённого, который готов на всё, наверное, не стоит.
Почему не стоит быть сотрудником, который «согласен на всё»?
Во-первых, для руководителя ценность человека, который перманентно согласен на всё, неочевидна. Ценность сотрудника автоматически падает, если он с первых часов знакомства начинает играть в подхалимство, поддакивать всему и моментально терять своё мнение на фоне мнения руководителя. Руководитель прекрасно понимает, что в его организации есть «линейные» сотрудники, а есть сотрудники «на перспективу». И на перспективу, с большей долей вероятности, он будет ставить тех людей, которые обладают своим мнением, имеют свою позицию и не готовы принимать чужое мнение и позицию только потому, что высказавшийся человек выше по статусу. Для сотрудника «на перспективу» важен внутренний стержень, личность. Если руководитель видит у сотрудника подхалимство, готовность браться за всё, взваливать на себя сверхурочную работу, то, глядя на него, руководитель может и скажет «ой, как здорово, он на всё соглашается, с ним нет проблем, какой он замечательный», но, как руководитель, сделает для себя отметку – «это отличный «линейный» сотрудник, который всегда готов угодить, но для карьерного роста не подходит».
Многие руководители прекрасно осознают, что:
- с льстецами опасно иметь дело, т.к. люди без индивидуальности выстраивают такую поведенческую модель, которую, они так же легко могут выстроить с любым другим руководителем, который поманит большей монетой;
- сотрудника без стержня, без чёткой позиции продвигать по карьерной лестнице и делать помощником – сложно, так как занимать значимую должность, нести ответственность, самостоятельно генерировать какие-то идеи и решать проблемы такой человек вряд ли сможет.
Человек в руководителе будет реагировать на лесть и услужливость несколько иначе. Психика руководителя быстро интерпретирует лесть и подхалимство сотрудника как наигранное. От этого руководителю-человеку будет «кисло», неприятно, т.к. причины поведения сотрудника будут расколоты как орех – на раз! Человек-руководитель прекрасно поймёт для чего это, почему это и мысль «как он поступает со мной, так будет поступать и с другими» неизбежно будет возникать раз за разом. Руководитель, конечно, будет улыбаться сотруднику снаружи, но без уважения внутри.
Тот, кто берёт на себя роль «хорошего и угождающего» – скатываться в роль линейного сотрудника, который замечательно выполнит любое задание, который получит зарплату, а если не будет зарплаты – будет терпеть до следующего месяца и дольше… Это человек, который, в нашей реальности, сольётся с большинством людей в коллективе.
Вытягиваться в струнку при появлении руководителя – это распространённая поведенческая модель во многих коллективах. Люди думают, что делают это во благо. Руководитель заходит – все оживляются, улыбаются ему. Но зачастую он всё это видит, чувствует и да, ему льстит, что он руководитель, но уважение к этим людям, ценность этих людей он не чувствует.
Кого же будет уважать руководитель? Тех, кто готов вести с ним живой диалог!
Что такое живой конструктивный диалог с начальником?
- Соблюдение субординации. Если принято обращаться на «вы», по имени и отчеству – соблюдайте это правило.
- Спокойное доброжелательное общение без конфликтогенов, без резких выпадов как в плюс, так и в минус.
- Осознание, что у вас общее дело и общие задачи. Представьте, что вы и руководитель – два инженера-конструктора, заинтересованные в создании одного самолёта. Вы и руководитель – винтики одного механизма, пусть и разного калибра.
Чтобы настроить спокойный диалог в рамках рабочего процесса, после знакомства с руководителем:
- Обсудите с ним такие моменты: «Как часто я могу к вам обращаться в течение дня? По каким вопросам? В каком формате? Если у меня возникают инициативы, мысли – в каком виде я могу до вас это доносить, чтобы это не было навязчиво для вас, чтобы это было корректно, чтобы не отнимать ваше время и чтобы я мог получить обратную связь?».
Оговорите, что «я бы хотел(а), чтобы наши взаимоотношения были комфортными для вас, но в тот же момент, чтобы наше взаимодействие было конструктивным, ведь мы работаем с вами для общего блага». - Вы и руководитель – два винтика одного большого механизма, поэтому бояться руководителю что-то сказать, «вставать на цыпочки» перед ним – это контрпродуктивно. Если руководитель будет чувствовать, что вы его боитесь, то, соответственно, он задастся вопросом «как человек может меня бояться и при этом эффективно работать на благо компании?»
- Оговорите свой период адаптации. «Я только пришёл(ла) в компанию, мы новые люди друг для друга, какое-то время позвольте мне влиться, всё узнать. Возможно, какое-то время я буду что-то делать не так. Мне нужны 1-2 недели, чтобы освоиться». Таким образом вы покажете руководителю, что оцениваете себя адекватно – как человека, который может ошибиться, что-то сделать не так
- Для того, чтобы комфортно себя чувствовать – изучаем должностную инструкцию. Далеко не все руководители любят сотрудников, которые готовы работать за любые деньги, брать на себя любую нагрузку. С большой долей вероятности вам не предложат оставаться сверхурочно без оплаты труда.
- Некоторые руководители пробуют своих подчинённых «на зубок». Просят вновь прибывшего в коллектив остаться сверхурочно и смотрят, как человек поступит. Чтобы избежать этого, важно взять инициативу на себя и корректно обсудить это до того, как вы приступили к работе. «Сверхурочное время – как это работает в вашей компании? Как оплачивается? Бонусы? Как руководство на это смотрит?».
Дальше тестируйте общение с руководством. С руководителем общаемся не сухо, но без перебора в эмоциях. Чётко, внятно, по существу. Цель вашего общения – общее благо компании, но при этом не бойтесь окрашивать это общение в какие-то краски. Если есть повод поддержать интересную тему – поддержите, но не соревнуясь в том, «кто умнее». Ведите открытый живой диалог в рамках субординации и должностных инструкций.
Руководитель должен чувствовать сотрудника как равного, с таким ему будет интересно общаться. Не нужно прогибаться. Старайтесь общаться на равных, учитывая субординацию.
Как выстроить прочную основу для отношений с коллегами?
При выстраивании отношений с коллегами работают те же принципы, что и принципы выстраивания отношений с руководителем. Разница в том, что из-за отсутствия субординации, в отношениях с коллегами на первый план выходят те рамки и границы, которые обусловлены обычным человеческим отношением друг к другу. Коллег много, это равные и совершенно разные люди, которые нередко разделяются на разного рода лагеря и могут пытаться навязать вам свою точку зрения. Один коллега может стараться привлечь вас на свою сторону, другой – на свою. В таких случаях лучше сохранять нейтралитет и суверенитет, не позволять перетянуть себя на чью-либо сторону. Если же обстоятельства требуют от вас всё-таки встать на чью-то сторону – сперва хорошо подумайте и постарайтесь сделать это объективно, основываясь на фактах, доказательствах, принципах справедливости. При этом желательно объяснить почему вы сделали такой выбор, чтобы у людей не создавалось ощущение, что вы приняли решение просто так или потому, что поддались на чьи-то уговоры.
