Как создать прочную основу для отношений с начальником и коллегами

Как создать прочную основу для отношений с начальником и коллегами
Как создать прочную основу для отношений с начальником и коллегами «Семейный эксперт Дмитрий Соболев»
«Семейный эксперт Дмитрий Соболев»
Как создать прочную основу для отношений с начальником и коллегами

Немного о том, как руководитель воспринимает своих подчинённых.

В первую очередь, руководитель воспринимает сотрудника просто как человек, который имеет свои ценности, внутреннее видение различных ситуаций, позиции, мнение и т.д. И, как человек, он оценивает личностные качества подчинённого.

Во вторую очередь руководитель смотрит на сотрудника, как начальник. Он воспринимает подчинённого как специалиста, профессионала, который необходим в его коллективе, штате, отделе и т.д. Руководитель становится руководителем, как правило, благодаря своему умению отделять зёрна от плевел и расставлять приоритеты. Принимая на работу нового сотрудника, он способен поставить на первое место его профессиональные качества и уже потом – человеческие.

Конечно, не каждый руководитель при собеседовании может закрыть глаза на то, что «не нравится в человеке» и сделать акцент именно на профессиональные характеристики. Руководители тоже люди и некоторые из них при выборе сотрудника опираются в том числе и на личные ощущения. Начальник-профессионал будет правильно расставлять приоритеты и держать всё в балансе, но подчинённый должен понимать, что значение для руководителя могут иметь не только его профессиональные качества. Между человеческими качествами и профессиональными компетенциями существует очень тонкая грань и, когда сотрудник выстраивает модель поведения с руководителем, нужно учитывать и первое, и второе.

Как это делать?

На этапе знакомства необходимо сохранять рамки и границы, воздерживаться от панибратства. Общение должно быть доброжелательным и спокойным. Важно придерживаться рамок – не уходить как в слишком негативные, так и в слишком позитивные эмоции.

Руководителям, начальникам, как правило, приходится много общаться с разными людьми и многие из них, в некотором роде, «житейские психологи» - они хорошо понимают и чувствуют людей. Если с таким руководителем затеять игру из разряда «ой, какой вы замечательный и хороший», то он это всё прекрасно почувствует и сделает выводы. Да, есть начальники, которые любят лесть, но они прекрасно понимают, что это именно заигрывания и лесть! И играть с ними в хорошего подчинённого, который готов на всё, наверное, не стоит.

Почему не стоит быть сотрудником, который «согласен на всё»?

Во-первых, для руководителя ценность человека, который перманентно согласен на всё, неочевидна. Ценность сотрудника автоматически падает, если он с первых часов знакомства начинает играть в подхалимство, поддакивать всему и моментально терять своё мнение на фоне мнения руководителя. Руководитель прекрасно понимает, что в его организации есть «линейные» сотрудники, а есть сотрудники «на перспективу». И на перспективу, с большей долей вероятности, он будет ставить тех людей, которые обладают своим мнением, имеют свою позицию и не готовы принимать чужое мнение и позицию только потому, что высказавшийся человек выше по статусу. Для сотрудника «на перспективу» важен внутренний стержень, личность. Если руководитель видит у сотрудника подхалимство, готовность браться за всё, взваливать на себя сверхурочную работу, то, глядя на него, руководитель может и скажет «ой, как здорово, он на всё соглашается, с ним нет проблем, какой он замечательный», но, как руководитель, сделает для себя отметку – «это отличный «линейный» сотрудник, который всегда готов угодить, но для карьерного роста не подходит».

Многие руководители прекрасно осознают, что:

  • с льстецами опасно иметь дело, т.к. люди без индивидуальности выстраивают такую поведенческую модель, которую, они так же легко могут выстроить с любым другим руководителем, который поманит большей монетой;
  • сотрудника без стержня, без чёткой позиции продвигать по карьерной лестнице и делать помощником – сложно, так как занимать значимую должность, нести ответственность, самостоятельно генерировать какие-то идеи и решать проблемы такой человек вряд ли сможет.

Человек в руководителе будет реагировать на лесть и услужливость несколько иначе. Психика руководителя быстро интерпретирует лесть и подхалимство сотрудника как наигранное. От этого руководителю-человеку будет «кисло», неприятно, т.к. причины поведения сотрудника будут расколоты как орех – на раз! Человек-руководитель прекрасно поймёт для чего это, почему это и мысль «как он поступает со мной, так будет поступать и с другими» неизбежно будет возникать раз за разом. Руководитель, конечно, будет улыбаться сотруднику снаружи, но без уважения внутри.

Тот, кто берёт на себя роль «хорошего и угождающего» – скатываться в роль линейного сотрудника, который замечательно выполнит любое задание, который получит зарплату, а если не будет зарплаты – будет терпеть до следующего месяца и дольше… Это человек, который, в нашей реальности, сольётся с большинством людей в коллективе.

Вытягиваться в струнку при появлении руководителя – это распространённая поведенческая модель во многих коллективах. Люди думают, что делают это во благо. Руководитель заходит – все оживляются, улыбаются ему. Но зачастую он всё это видит, чувствует и да, ему льстит, что он руководитель, но уважение к этим людям, ценность этих людей он не чувствует.

Кого же будет уважать руководитель? Тех, кто готов вести с ним живой диалог!

Что такое живой конструктивный диалог с начальником?

  1. Соблюдение субординации. Если принято обращаться на «вы», по имени и отчеству – соблюдайте это правило.
  2. Спокойное доброжелательное общение без конфликтогенов, без резких выпадов как в плюс, так и в минус.
  3. Осознание, что у вас общее дело и общие задачи. Представьте, что вы и руководитель – два инженера-конструктора, заинтересованные в создании одного самолёта. Вы и руководитель – винтики одного механизма, пусть и разного калибра.

Чтобы настроить спокойный диалог в рамках рабочего процесса, после знакомства с руководителем:

  1. Обсудите с ним такие моменты: «Как часто я могу к вам обращаться в течение дня? По каким вопросам? В каком формате? Если у меня возникают инициативы, мысли – в каком виде я могу до вас это доносить, чтобы это не было навязчиво для вас, чтобы это было корректно, чтобы не отнимать ваше время и чтобы я мог получить обратную связь?».
    Оговорите, что «я бы хотел(а), чтобы наши взаимоотношения были комфортными для вас, но в тот же момент, чтобы наше взаимодействие было конструктивным, ведь мы работаем с вами для общего блага».
  2. Вы и руководитель – два винтика одного большого механизма, поэтому бояться руководителю что-то сказать, «вставать на цыпочки» перед ним – это контрпродуктивно. Если руководитель будет чувствовать, что вы его боитесь, то, соответственно, он задастся вопросом «как человек может меня бояться и при этом эффективно работать на благо компании?»
  3. Оговорите свой период адаптации. «Я только пришёл(ла) в компанию, мы новые люди друг для друга, какое-то время позвольте мне влиться, всё узнать. Возможно, какое-то время я буду что-то делать не так. Мне нужны 1-2 недели, чтобы освоиться». Таким образом вы покажете руководителю, что оцениваете себя адекватно – как человека, который может ошибиться, что-то сделать не так
  4. Для того, чтобы комфортно себя чувствовать – изучаем должностную инструкцию. Далеко не все руководители любят сотрудников, которые готовы работать за любые деньги, брать на себя любую нагрузку. С большой долей вероятности вам не предложат оставаться сверхурочно без оплаты труда.
  5. Некоторые руководители пробуют своих подчинённых «на зубок». Просят вновь прибывшего в коллектив остаться сверхурочно и смотрят, как человек поступит. Чтобы избежать этого, важно взять инициативу на себя и корректно обсудить это до того, как вы приступили к работе. «Сверхурочное время – как это работает в вашей компании? Как оплачивается? Бонусы? Как руководство на это смотрит?».

Дальше тестируйте общение с руководством. С руководителем общаемся не сухо, но без перебора в эмоциях. Чётко, внятно, по существу. Цель вашего общения – общее благо компании, но при этом не бойтесь окрашивать это общение в какие-то краски. Если есть повод поддержать интересную тему – поддержите, но не соревнуясь в том, «кто умнее». Ведите открытый живой диалог в рамках субординации и должностных инструкций.

Руководитель должен чувствовать сотрудника как равного, с таким ему будет интересно общаться. Не нужно прогибаться. Старайтесь общаться на равных, учитывая субординацию.

Как выстроить прочную основу для отношений с коллегами?

При выстраивании отношений с коллегами работают те же принципы, что и принципы выстраивания отношений с руководителем. Разница в том, что из-за отсутствия субординации, в отношениях с коллегами на первый план выходят те рамки и границы, которые обусловлены обычным человеческим отношением друг к другу. Коллег много, это равные и совершенно разные люди, которые нередко разделяются на разного рода лагеря и могут пытаться навязать вам свою точку зрения. Один коллега может стараться привлечь вас на свою сторону, другой – на свою. В таких случаях лучше сохранять нейтралитет и суверенитет, не позволять перетянуть себя на чью-либо сторону. Если же обстоятельства требуют от вас всё-таки встать на чью-то сторону – сперва хорошо подумайте и постарайтесь сделать это объективно, основываясь на фактах, доказательствах, принципах справедливости. При этом желательно объяснить почему вы сделали такой выбор, чтобы у людей не создавалось ощущение, что вы приняли решение просто так или потому, что поддались на чьи-то уговоры.

Статья опубликована на Wayxar.Wall:

https://wall.wayxar.ru/business/kak_sozdat_prochnuyu_osnovu_dlya_otnosheniy_s_nachalnikom_i_kollegami

Запишись на консультацию

Вместе определим вашу проблему, уберем негативные установки, избавимся от страхов,построим план решения проблемы

Нажимая на кнопку “оставить заявку”, вы подтверждаете свое согласие на обработку пользовательских данных

Спасибо!

В ближайшее время я свяжусь с вами

Напишите нам